Selecteer een pagina

Ik ben boos op je!

Ja, nu moet je wel redelijk blijven zeg. Als hij zich zo gaat gedragen dan is het einde zoek. Dit kun je toch niet maken?……….. Gedachten die veel teamleden naar mij uiten in een intakegesprek, maar die ze – grappig genoeg – bijna nooit zeggen tegen de persoon waar het over gaat.

Ik ben boos. Boos op mijn ex, omdat die weer eens volledig alle afspraken aan de laars lapt. Boos omdat ik er niks aan kan doen. Boos omdat ik me er verdomde machteloos door voel, terwijl ik helemaal niet eens bezig wil zijn met mijn ex.

Ik ben niet de enige die boos is op zijn ex. Vrienden in mijn omgeving, kennissen bij wie ik heb nagevraagd hoe hun verhouding nu is met hun ex, wildvreemden op tv, bijna iedereen heeft gedoe met hun ex. Raar hè?

En nu ik eens verder ga vragen….. Heel veel teamleden hebben ook een bloedhekel aan een aantal van hun collega’s. Niet de hartstochtelijke haat die we wel eens voor onze exen kunnen voelen, maar toch zeker wel de hele mix aan machteloze emoties die ik ook kan voelen voor mijn ex.

Het is die interessante mix van niks meer met iemand te maken willen hebben en tegelijkertijd soms wel moeten. En dan willen we redelijk blijven.

Redelijk blijven……… Is het misschien iets wat wij een beetje teveel doen?

Dat vraag ik me de laatste tijd wel eens af.

Ik merk het in mijn eigen gedrag naar mijn ex. Ik ga altijd uitleggen. Uitleggen hoe de afspraak ook alweer in elkaar zat. Waarom we die afspraak gemaakt hebben. Wat wie tegen wie heeft gezegd, etc. etc.

En dat hoor ik heel veel teamleden ook doen. Proberen de ander te overtuigen met redelijke argumenten. Benadrukken van het gezamenlijke belang. De redelijkheid van de ander aanspreken. Vragen wat die ander nodig heeft. De ander tegemoet komen.

IK BEN HET ONDERTUSSEN WEL EENS ZAT!

En dus lijkt het meest voor de hand liggende, om dan ook maar de kont tegen de krib te gooien. Om ook kortaf, vervelend en gemeen terug te gaan reageren. Om ook lekker niks te doen en mijn collega’s het werk te laten doen. Alleen wat zo jammer is…. Dat voelt voor mij niet lekker. Soms zou ik het willen hoor: Gewoon Schijt aan Alles en Iedereen en alleen maar voor mijn eigen belang gaan. Maar ja, het werkt niet voor mij en ook niet voor al die redelijke teamleden.

WAT DAN WEL?

Ik ben me er eens in gaan verdiepen (vooral door een aantal relatiesites te bezoeken J) en wil graag wat open deuren, maar misschien toch ook wel hele handige tips met je delen:

  1. Benoem dat je boos bent. Eén op één en het liefste als je niet meer midden in die emotie zit.

Als we boos op iemand zijn dan verdenken we die persoon onmiddellijk ook van kwade opzet. “Hij doet het erom”. “Zij denkt alleen maar aan zichzelf en geeft niets om mijn gevoelens”. Ik heb die gedachtes ook hoor. En als eenzijdige partij in een ruzie ben ik er ook heilig van overtuigd dat die gedachten waar zijn.

Als teamcoach spreek ik vaak beide partijen en dan is het heel bijzonder hoe anders de intenties vaak van die ander echt zijn. Sterker nog: meestal heeft dat gedrag van die ander helemaal niks met jou te maken. Als je de kans hebt om een conflict echt uit te praten, zonder de beschuldigingen over en weer, dan zou ik zeggen: grijp hem. De “waarheid” is vaak zo anders dan we denken.

  1. Ga wat voor jezelf doen!

Eigenlijk briljant! Hoe meer energie we steken in die vervelende ex, die mokkende collega of dat recalcitrante teamlid, hoe meer power we ze geven.

Ik vind dit in de praktijk nog wel lastig hoor, om me echt los te scheuren uit mijn eigen boosheid en gepruttel en mijn aandacht op iets anders te richten. Maar het helpt wel!

  1. Achter de boosheid zit…..

Deze is af en toe wel even slikken, maar…. Ik las laatst ergens dat zo veel mensen boos zijn en boos blijven in de wereld, omdat ze als ze klaar zijn met de boosheid, ze moeten dealen met het verdriet.

Wat wordt er eigenlijk geraakt door die collega van jou waar je boos op bent? Wat is dus blijkbaar belangrijk voor je?

  1. Kies je reactie! 🙂

Ik zag de afgelopen periode een mooie quote voorbij komen op Facebook: “When you can’t control what’s happening, challenge yourself to control the way you respond to what’s happening. That is where your power is”

Die vind ik erg mooi en soms hartstikke moeilijk om ook echt toe te passen. Maar stiekem merk ik wel dat ik er plezier in heb om mijn ex of die collega hartstikke vriendelijk te benaderen. Niet om te pleasen of iets goed te maken, of mezelf beter te voelen dan die ander. Maar simpelweg omdat in deze vriendelijkheid mijn gedrag mijn eigen keuze is en ik wil liever vriendelijkheid dan wraak in de wereld zetten.

  1. En als laatste tip: Denk af en toe ook gewoon: Fuck You, Klootzak! 🙂 Het lost niks op, maar het lucht wel op.

 

Geen grijze muis! Geen compromis!

“I See your True Colors… Shining Through…” Mooi hè? Dat liedje van Cindy Lauper uit de jaren 80…

In de grijze massa van veel teams, mis ik toch vaak al die mooie kleuren. Veel teams zijn in de loop van de jaren een verzameling grijze muizen geworden.

  • Al jaren met elkaar werken stimuleert nou niet echt tot een spannend gesprek.
  • De eindeloze, saaie vergaderingen hebben alle levensenergie er wel een beetje uitgeperst én
  • We hebben allemaal gemerkt dat als er beslissingen moeten worden genomen, we toch uitkomen op een soort halfslachtig compromis.

Het compromis (BLÈÈÈÈÈ) is in mijn beleving de grootste killer van teamenergie!

Je moet iets beslissen als team en in plaats van voor het beste resultaat te gaan, ga je voor die oplossing waarbij niemand zich geschoffeerd, gepasseerd of niet gehoord voelt.

Alle scherpe kantjes zijn er vanaf gevijld. Alle peper is er grondig uitgeknepen en alle plezier en sprankeling dus helaas ook.

“We moeten zorgen dat we draagvlak hebben”, nog zo’n managementterm, waarbij mijn nekharen altijd overeind gaan staan. Tuurlijk moet je zorgen voor draagvlak, maar dat doe je niet door mensen vooral te pleasen, tegemoet te komen en door alle wind uit ieders zeilen te halen.

Weet je wanneer je pas echt draagvlak krijgt? NOU???

Wanneer je met een oplossing komt die klopt. Die hout snijdt. Die past bij de situatie waar iedereen zich in bevindt. Die kortom gewoon de beste oplossing is. Let wel: de beste oplossing is niet altijd de meest geliefde oplossing.

Klinkt simpel toch?

En toch zie ik tig managers er niks van bakken.

  • Ze draaien liever uren om de hete brij heen dan een impopulaire maatregel te nemen.
  • Ze verzinnen liever een niet-bestaande functie dan iemand te ontslaan
  • Ze houden liever een niet-functionerende medewerker aan, dan deze de moeilijke boodschap te brengen dat hij niet matcht.
  • Ze stellen liever een lastige beslissing uit tot de volgende vergadering, dan nu het risico te lopen om mensen over zich heen te krijgen.

Laten we het beestje bij zijn naam noemen. De meeste managers zijn zachte heelmeesters. En je weet hoe het daarmee afloopt…

Die stinkende wonden zorgen voor een hoop oplopende situaties die in een eerder stadium voorkomen hadden kunnen worden.

Erger nog: je creëert er een grijze-muizen-cultuur mee.

  • Een cultuur waarin niemand zich nog echt uitspreekt.
  • Waar mensen zich verschuilen als er een beslissing genomen moet worden
  • Een cultuur van Ja zeggen en Nee doen.
  • En vooral een cultuur van middelmatigheid, verschuilen en heeeeeeeeeeel veeeeeeeeeeeeel voorzichtige woorden.
  • En een supersaai team.

Dat wíl jij toch niet?

Jij wilt toch een sprankelend team? Een team waarin de creatieve ideeën over de tafel vliegen? Een team waarin geleerd wordt van elkaar? Een team dat uitdagende klussen klaart en waanzinnige resultaten haalt?

JA? Nou dan is het tijd om eens ballen te tonen!

Dus, COME ON:

  1. Neem die beslissing, ook al is 95% het er niet mee eens. En dat doe je trouwens niet om je macht te tonen, maar gewoon omdat jij weet dat het de beste beslissing is)
  2. Vraag niet alle meningen op, maar alleen de meningen van die mensen die er echt iets vanaf weten.
  3. Wacht niet met beslissen totdat iedereen aanwezig is, maar beslis gewoon eens met de mensen die er wel zijn.
  4. Ga het gesprek aan met die niet-functionerende medewerker en zeg eerlijk dat jij hem niet meer vindt voldoen.

Wil jij hier meer in leren?

Klik dan HIER voor de Leergang voor Teammanagers

Spiegeltje, spiegeltje: Een stappenplan uit dat conflict

De afgelopen tijd heb ik een aantal teams gecoacht die in conflict met elkaar lagen. Harstikke intensief en soms bloed, zweet en tranen, maar ook hartstikke interessant om zo’n spannende situatie om te draaien.

Het valt op dat het ene team veel gemakkelijker in het gesprek is met mij en ook met elkaar dan het andere team. Dit heeft met vele factoren te maken. Zo speelt natuurlijk mee hoe lang het conflict al bestaat. Hoe ingegraven de standpunten zijn van de teamleden en vooral natuurlijk ook hoe bereid men is om naar een oplossing te werken.

Er is ook nog een andere factor die een enorm verschil maakt in de kans van slagen bij het oplossen van een conflict. Of je nu zelf onderdeel van het conflict bent, of teammanager of teamcoach en dat is: De mogelijkheid tot zelfreflectie.

Ben jij in staat om in een conflict naar jezelf te kijken? Kan jij oprecht in de spiegel kijken naar jouw aandeel in dit meningsverschil?

Heel veel mensen zullen automatische JA antwoorden op deze vraag, terwijl ik in de praktijk 90% van de mensen dit NIET zie doen.

Het is echt opzienbarend als je naar mensen gaat luisteren. Ze praten bijna de hele tijd over “Jij dit en Hij dat”. De ander heeft zoveel verkeerd gedaan en zelf ben je daar alleen maar slachtoffer van (zo lijkt het tenminste). Als mensen al toegeven dat ze iets niet zo handig hebben gedaan dan volgt er bijna automatisch: “Maar dat kwam omdat hij…….”

En als ik naar mezelf kijk, doe ik precies hetzelfde.

We kennen de spreekwoorden:

“Waar twee vechten, hebben twee schuld”
“Als je naar een ander wijst, wijzen er ook drie vingers naar jezelf”

En toch als ik onderdeel van een conflict ben voel ik me ook 100% onheus bejegend door de ander. Al mijn acties kan ik prima verklaren, maar die ander is gewoon opzettelijk gemeen, bot, hard om te doen wat zij doet. Dus ik heb gelijk en die ander niet, punt uit.

En dus vind ik dat die ander moet veranderen…… Maar ja, ik weet niet of je dat wel eens hebt geprobeerd? Iemand anders veranderen? Dat werkt niet (alle relatie-pogingen ten spijt).

En dus weet ik dat ik dan zuchtend en steunend toch maar weer met mezelf aan de slag moet. Hoewel ik mezelf knarsetandend en met flinke hakken in het zand naar de spreekwoordelijke spiegel moet slepen, weet ik dat daar toch het antwoord ligt. 🙂

Maar HOE DOE JE DAT DAN?

Stap 1) Ga er van uit dat jij een aandeel hebt in het conflict. Ook al zie je dat aandeel nu nog niet. Als je uitgaat van deze overtuiging, gaat dit aandeel zich wel openbaren aan je, anders blijf je alleen maar wijzen naar de ander. En je weet hoe effectief dat was.

Stap 2) Onderzoek zonder oordeel je gevoelens en gedachten bij de acties van de ander. Welke gevoelens spelen bij jou een rol? Verdriet, boosheid, teleurstelling, angst? Waar wordt je door geraakt? Wat in jou wordt geraakt? Welke overtuiging wordt geraakt? Welke norm wordt er volgens jou overschreden? Waarom is dat zo erg?

Stap 3) Waar wordt de ander in geraakt? Wat is er voor die ander belangrijk? Wat zie je voor gevoelens bij de ander? Verdriet, boosheid, teleurstelling, angst? Welke norm / waarde van de ander wordt er overschreden?

Stap 4) Wat doet de ander waardoor je zo wordt geraakt? Doet die ander dat expres? Is het onkunde, onwetendheid, onhandigheid, geleid door emoties? Op wat voor manier zou jij minder geraakt zijn door de ander?

Stap 5) Wat doe jij waardoor je die ander raakt? Doe jij die actie uit emotie, onhandigheid, onkunde, onwetendheid? Wat kun jij doen om de ander niet te raken?

Stap 6) Verzin een manier om met elkaar weer in gesprek te komen waarbij je gebruik maakt van de kennis die je net in de zelfreflectie hebt opgedaan!

Een belangrijke tip bij zelfreflectie is om het vooral als een heel interessant onderzoek te zien. Je komt weer eens wat te weten over jezelf, LEUK! Het is dus geen Zelfkastijding!

Veel plezier bij je onderzoek, laat me weten waar je achter komt!

DE belangrijkste tip als het niet lekker loopt

“Vijftien jaar hebben ze al ruzie”, zegt Bert van Leeuwen, “Vijftien jaar omdat er op die ene dag die theepot is gebroken, waar daarna geen sorry over is gezegd”. Ik smul altijd van het programma Familiediner. Waarschijnlijk heb ik een beetje last van beroepsdeformatie, maar ik vind het simpelweg super interessant hoe het nu komt dat mensen ruzie krijgen en ik vind het helemaal wonderbaarlijk dat ze dat jaren en jaren kunnen volhouden.

Om niks, daar gaat die ruzie dan vaak over. Een verjaardagskaart die nooit is aangekomen. Een verkeerd woord over de vrouw van die ene. Een glas dat is gebroken en nooit is vergoed, of een vraag die verkeerd werd begrepen. Het is me al een raadsel dat mensen daar ruzie om krijgen, maar dat kan ik achteraf nog wel een beetje verklaren. Het zijn vaak druppels die de emmers van spanning doen overlopen.

Allerlei aannames vliegen in de rondte. “Ja dat deed hij, omdat hij ons niet goed genoeg vond” of “Zij reageerde niet omdat ze zich beter voelt dan wij”. “Hebben ze dat gezegd?”, vraagt Bert dan. “Nee dat niet, maar dat weten we gewoon.”

Wat me nog veel meer een raadsel is, is dat zo’n incident vervolgens leidt tot 15 jaar koude oorlog. “Hij moet de eerste stap maar zetten”, zegt de ene partij verbolgen. “ Voor mij is het gewoon klaar” zegt de ander.

En toen zat ik vanmorgen weer eens met een aantal mensen een gesprek voor te bereiden. Deze mensen zijn de ene partij in een conflict met een andere partij in de organisatie. Ook de andere partij spreek ik apart. Samen gaan ze na jaren gedoe eindelijk in gesprek met elkaar. Gelukkig!

De ene situatie na de andere situatie krijg ik te horen. De emoties lopen hoog op. Verwachtingen zijn geschonden en mensen zijn over en weer diep teleurgesteld. Mensen worden gepasseerd, de ander doet iets heel anders dan is afgesproken en het werk komt enorm in het gedrang.

Urenlang kunnen mensen mij vertellen wat er allemaal in de loop der jaren is misgegaan. En geloof me, dat doen ze ook. Soms denk ik wel eens. “Volgens mij zou ik gewoon een bandrecorder aan moeten zetten bij de ene partij en die afspelen bij de andere partij en vice versa…”

En dan komt het moment dat ik mijn gouden vraag mag stellen……..

“Zijn jullie hier wel eens het gesprek over aan gegaan?”

En dan voel ik me soms net Bert van Leeuwen die vraagt: “Is er in die 15 jaar wel eens iemand geweest die heeft gezegd, Kom laten we het eens uitpraten…..”

Drie keer raden wat bijna altijd het antwoord is……..

15 Jaar, jongens, is een lange tijd om te wachten tot die ander de eerste stap zet.

GOUDEN TIP: Ga dat gesprek aan en ineens ben je verder dan je jaren geleden was.

Ja, dat is eng. Ja het kan nog verder escaleren. Ja die ander kan wel eens dingen over jou zeggen waar je niet blij van wordt. Ja het kan zijn dat het een hortend en stotend gesprek wordt. Ja je wordt waarschijnlijk emotioneel, misschien ga je zelfs wel huilen…… Maar in hemelsnaam: Doe iets, Zet die eerste stap, Zeg wat er op je hart leeft en Zeg sorry waar mogelijk.

Mocht je nog inspiratie nodig hebben. Kijk gewoon eens zo’n aflevering van het Familiediner om te zien waar het toe leidt als je niets doet. En waarschijnlijk loop je dan op een holletje naar je collega. 🙂

 

Ik zie, ik zie wat jij niet ziet (en daarom begrijp ik eigenlijk geen moer van jou:-))

“Waarom snapt hij mij nu niet?” dacht Lisa. “Ik heb het toch heel duidelijk uitgelegd wat het voor mij betekent als hij mijn voorstel niet steunt. Hoe kan het dan dat hij toch een andere keuze maakt?”

“We doen zo ons best” verzuchtte Karin. “Als afdeling klantenservice lopen we de benen uit ons lijf en nog worden we door onze collega’s ervaren als stug, niet klantgericht en inflexibel.” Hoe kan dat nou?”

“Hoe kan ze dat nu zeggen? Ze ziet toch zelf ook wel dat het echt niet anders kan?” Henk ontplofte bijna……..

We maken dit allemaal wel eens mee. We zijn er heilig van overtuigd dat we het goed zien en dat de ander het echt bij het verkeerde eind heeft. We hebben alle bewijzen voor ons perspectief, dus hoe kan die ander nu zo stom zijn om dat niet te zien?

Soms lijkt het wel alsof de ander een blinddoek op heeft of echt iets heel anders gehoord heeft dan jij, terwijl je nog precies weet wat je toen zei.

Allemaal, ja JIJ DUS OOK! zien we de wereld niet zoals hij werkelijk is, maar zoals wij denken dat hij is!

Allemaal, ja JIJ DUS OOK! missen we bepaalde zaken over het hoofd en onthouden we andere zaken weer anders dan dat ze echt zijn. Doe maar eens de volgende test:

Waarnemingstest

Niemand ziet dus de werkelijkheid zoals die is! De vraag is zelfs of die werkelijkheid wel bestaat. En toch hebben we ook allemaal, ja JIJ DUS OOK! de neiging om onze eigen waarneming als DE waarheid te zien. En daar begint de ellende……………………………………………

Dit gegeven: We zien allemaal de wereld net even ietsje anders EN we denken dat wij zelf de wereld zien zoals die werkelijk is (en dus die ander niet) is de basis van veel van onze onderlinge problemen.

Onze conflicten starten allemaal met een verschil van mening. Ze worden erger naarmate we meer uitgaan van ons eigen gelijk en de andere mening als verkeerd beoordelen. En ze worden helemaal erg als we niet alleen de mening van de ander veroordelen, maar ook de ander als persoon.

Een hele belangrijke vaardigheid die ik als teamcoach vaak moet inzetten als ik conflicten begeleid is de meervoudige partijdigheid.

Een open dialoog vraagt aan beide kanten eerlijkheid en lef, maar zeker ook luisteren en acceptatie. Het kunnen luisteren vanuit een meervoudig perspectief (dat wil zeggen dat je inziet dat er meer waarheden zijn op een situatie) is een belangrijke maar onwijs lastige vaardigheid die wij als mensen niet zo goed beheersen.

We zijn vaak opgevoed en zeker geschoold in het idee dat er één waarheid is die achterhaald moet worden. Denk maar eens na hoe ons schoolsysteem in elkaar zit wat dat betreft. We denken als mens dus vaak dat er maar één waarheid is én dat wij die waarheid in pacht hebben (want daar zien we alle bewijs voor) en dus dat die ander het niet goed ziet. En dat we daar de ander van moeten overtuigen. Echter in menselijke interactie heeft niemand de waarheid in pacht. Je ziet simpelweg de situatie allemaal vanuit een ander perspectief.

Wil je dichterbij elkaar komen, elkaar leren begrijpen en met elkaar beter samenwerken dan is het dus vooral belangrijk je te kunnen inleven in het perspectief van de ander. Werkelijk willen begrijpen wat die ander ziet en waarom die ander ziet wat hij ziet. En daarnaast natuurlijk je eigen perspectief te plaatsen om zo tot een goede oplossing te komen.

Meervoudige partijdigheid hebben we nodig als leider van een team. Maar ook als onderdeel van een team, helpt het enorm als je gaat beseffen dat er meerdere perspectieven zijn op een situatie EN dat jij actief op zoek kunt gaan naar die andere perspectieven door simpelweg te vragen hoe de ander het ziet en dan alleen maar te luisteren.

Leg je oor eens te luisteren en ontdek een hele nieuwe wereld. Veel plezier!