Selecteer een pagina

Medewerker stuk. Wat nu?

Hij doet het niet. Of hij doet in ieder geval niet wat de bedoeling is. Veel teammanagers hebben wel één of twee van die medewerkers in hun team, waarvan zij op zijn minst vinden dat hij lastig is of dat hij je meer energie kost dan dat hij oplevert. Vaak is dat ‘stuk zijn’ niet een heel duidelijk disfunctioneren of er echt een potje van maken. Het is meer zo’n ‘net niet matchen’. Zo’n net-niet-match die wel je sokken uit je schoenen doet kruipen van irritatie.

  • Die iemand komt bijvoorbeeld altijd met kritiek, vermomd als goede ideeën: “Hé, weet je wat we eigenlijk moeten doen…”
  • Die iemand trekt allerlei taken naar zich toe, die vervolgens weken blijven liggen op zijn kantoor.
  • Die iemand wijst net even te veel op zijn functieomschrijving om duidelijk te maken dat hij iets niet gaat doen.
  • Die iemand kan steeds niet komen op die vergadering, omdat hij dan net zijn moeder naar het ziekenhuis moet brengen (voor de 40ste keer).
  • Die iemand stuurt je een mailtje, als antwoord op dat zeer belangrijke memo, met de opmerking dat er een taalfout staat in de tweede alinea…

Behalve zo’n persoon langzaam te wurgen bij de kopieermachine, wat kun je nog meer doen?

Tip 1: Check je aannames

Geef maar toe, bij zo’n medewerker die net niet matcht, hebben we allerlei oordelen en aannames. We vinden het een mierenneuker, een zeikwijf, een klaploper, etc. Alleen wat we vaak vergeten is om het gesprek aan te gaan met de persoon in kwestie.

Als we dat wel doen, blijkt namelijk vaak dat dat gedrag waar jij je zo aan ergert, dat dat met de beste intenties wordt gedaan. Of dat iemand zich er in ieder geval niet van bewust is dat het gedrag zo irritant overkomt.

Wij vinden bijvoorbeeld de man die op zijn functieomschrijving wijst een pietje-precies, die niks voor een ander over heeft. Zelf weet hij gewoon simpelweg niet hoe hij ‘nee’ moet zeggen. Hij grijpt dan maar halfslachtig naar de functieomschrijving.

Dus ga het gesprek aan! Kom erachter wat er achter dat ‘rare’ gedrag zit. Als je dat weet kun je ook tot een werkende oplossing komen. En daar hoef je niet eens zo hard voor te werken, want als je dan toch in gesprek bent, laat dan ook de oplossing maar van de persoon zelf komen. Je zult versteld staan over hoeveel beter die waarschijnlijk is dan dat wat jij had bedacht :-).

Tip 2: Spreek de kaders uit!

Als ik een euro zou krijgen voor elke keer dat ik een teammanager hoor zeggen: “Hij snapt toch wel dat…” dan zou ik inmiddels harstikke rijk zijn.

We denken zo vaak dat we helder zijn in onze verwachtingen, in de kaders (wat wel en niet kan) en in onze afspraken, maar niets is minder waar.

We laten Klaas bijvoorbeeld een MBA doen (als zoethoudertje), terwijl er helemaal geen functie vrijkomt waar Klaas zijn opleiding kan toepassen. We vinden dat Sandra de kantjes ervanaf loopt, omdat ze al om 17.00 uur naar huis gaat. Maar we zeggen dat nooit tegen haarzelf. Sandra zelf denkt dat ze het juist goed doet door tot 17.00 uur te blijven en daarna nog wat thuis te werken. Ilse neemt vanuit loyaliteit steeds meer op haar bordje, terwijl wij juist zouden willen dat ze meer gaat delegeren (maar dat spreken we niet uit natuurlijk).

Spreek je uit! Ook al is het slecht nieuws, ook al stel je iemand teleur op de korte termijn. De grootste teleurstellingen zijn verwachtingen die jarenlang maar niet uit komen, omdat niemand zich durft uit te spreken.

Tip 3: Jij bent rolmodel, goed voorbeeld doet volgen

Als jij altijd tien minuten te laat komt op een vergadering… Als jij klaagt over die andere afdelingen… Als jij de stukken nooit helemaal leest… Als jij belooft er volgende week op terug te komen en dat vervolgens niet doet… Als jij de deadline steeds verschuift…

Ach je raadt het al, hè?

Goed voorbeeld doet volgen en het tegenovergestelde ook.

Tip 4 Soms zijn dingen tijdelijk

Je medewerker is een mens en mensen hebben wel eens iets. Dat hoeft 9 van de 10 keer niets met het werk te maken te hebben. Maar soms uit zich dat wel op het werk, juist in van die kleine irritaties. Je collega heeft bijvoorbeeld echt een moeder in het ziekenhuis. En juist daarom is het bijwonen van de vergadering waar allerlei meningen over de tafel vliegen net even teveel voor je collega. Maar in plaats van dat zo te benoemen, verzint je collega een smoes of een reden waar jij geen nee tegen kan zeggen.

Soms is simpelweg een beetje welgemeende interesse en aandacht het beste wat je kan geven. Die interesse en aandacht kunnen precies datgene zijn waardoor je medewerker zelf weer uit de malaise stapt en weer de schouders eronder zet.

Duwen en trekken helpt niet. Een beetje compassie vaak wel.

O ja: bij compassie denken we vaak dat we het verhaal van de ander helemaal moeten begrijpen en ook nog helpen oplossen. Puur luisteren en de ander wat ruimte geven is zoveel effectiever.

Tip 5: Soms zijn dingen eindeloos

Net beschreef ik een medewerker waar het even niet zo goed mee gaat. Maar je hebt natuurlijk ook je pappenheimers die in 1963 al ontslagen hadden moeten worden. Het zijn vaak de doorschuifmedewerkers van een grotere organisatie of juist medewerkers bij een kleine organisatie die heel goed matchten in de beginfase van je bedrijf, maar die niet meer matchen bij wat het bedrijf nu nodig heeft. Soms is dit zelfs één van de directeuren.

Ik heb eigenlijk maar één advies: neem afscheid! Op de meest respectvolle manier die je kunt bedenken. Heb respect voor wat iemand heeft betekend. Juist door eerlijk te zijn over dat iemand niet meer past. Dan gun je het iemand tenminste om ergens anders weer voluit te kunnen floreren.

In bijna elk teamtraject dat ik heb begeleid zijn er mensen vertrokken (vaak uit eigen beweging, omdat duidelijk werd dat het niet meer klopte). En al die keren is het voor beide partijen hartstikke goed geweest. Ik heb zelfs bedankmailtjes gehad van mensen die ontslagen zijn, simpelweg omdat ze nu weer lekker kunnen werken in plaats van verkrampt vast te moeten houden aan een functie die niet meer past.

Ik ben benieuwd welke lastige keuzes jij wel eens hebt moeten maken.

Geen grijze muis! Geen compromis!

“I See your True Colors… Shining Through…” Mooi hè? Dat liedje van Cindy Lauper uit de jaren 80…

In de grijze massa van veel teams, mis ik toch vaak al die mooie kleuren. Veel teams zijn in de loop van de jaren een verzameling grijze muizen geworden.

  • Al jaren met elkaar werken stimuleert nou niet echt tot een spannend gesprek.
  • De eindeloze, saaie vergaderingen hebben alle levensenergie er wel een beetje uitgeperst én
  • We hebben allemaal gemerkt dat als er beslissingen moeten worden genomen, we toch uitkomen op een soort halfslachtig compromis.

Het compromis (BLÈÈÈÈÈ) is in mijn beleving de grootste killer van teamenergie!

Je moet iets beslissen als team en in plaats van voor het beste resultaat te gaan, ga je voor die oplossing waarbij niemand zich geschoffeerd, gepasseerd of niet gehoord voelt.

Alle scherpe kantjes zijn er vanaf gevijld. Alle peper is er grondig uitgeknepen en alle plezier en sprankeling dus helaas ook.

“We moeten zorgen dat we draagvlak hebben”, nog zo’n managementterm, waarbij mijn nekharen altijd overeind gaan staan. Tuurlijk moet je zorgen voor draagvlak, maar dat doe je niet door mensen vooral te pleasen, tegemoet te komen en door alle wind uit ieders zeilen te halen.

Weet je wanneer je pas echt draagvlak krijgt? NOU???

Wanneer je met een oplossing komt die klopt. Die hout snijdt. Die past bij de situatie waar iedereen zich in bevindt. Die kortom gewoon de beste oplossing is. Let wel: de beste oplossing is niet altijd de meest geliefde oplossing.

Klinkt simpel toch?

En toch zie ik tig managers er niks van bakken.

  • Ze draaien liever uren om de hete brij heen dan een impopulaire maatregel te nemen.
  • Ze verzinnen liever een niet-bestaande functie dan iemand te ontslaan
  • Ze houden liever een niet-functionerende medewerker aan, dan deze de moeilijke boodschap te brengen dat hij niet matcht.
  • Ze stellen liever een lastige beslissing uit tot de volgende vergadering, dan nu het risico te lopen om mensen over zich heen te krijgen.

Laten we het beestje bij zijn naam noemen. De meeste managers zijn zachte heelmeesters. En je weet hoe het daarmee afloopt…

Die stinkende wonden zorgen voor een hoop oplopende situaties die in een eerder stadium voorkomen hadden kunnen worden.

Erger nog: je creëert er een grijze-muizen-cultuur mee.

  • Een cultuur waarin niemand zich nog echt uitspreekt.
  • Waar mensen zich verschuilen als er een beslissing genomen moet worden
  • Een cultuur van Ja zeggen en Nee doen.
  • En vooral een cultuur van middelmatigheid, verschuilen en heeeeeeeeeeel veeeeeeeeeeeeel voorzichtige woorden.
  • En een supersaai team.

Dat wíl jij toch niet?

Jij wilt toch een sprankelend team? Een team waarin de creatieve ideeën over de tafel vliegen? Een team waarin geleerd wordt van elkaar? Een team dat uitdagende klussen klaart en waanzinnige resultaten haalt?

JA? Nou dan is het tijd om eens ballen te tonen!

Dus, COME ON:

  1. Neem die beslissing, ook al is 95% het er niet mee eens. En dat doe je trouwens niet om je macht te tonen, maar gewoon omdat jij weet dat het de beste beslissing is)
  2. Vraag niet alle meningen op, maar alleen de meningen van die mensen die er echt iets vanaf weten.
  3. Wacht niet met beslissen totdat iedereen aanwezig is, maar beslis gewoon eens met de mensen die er wel zijn.
  4. Ga het gesprek aan met die niet-functionerende medewerker en zeg eerlijk dat jij hem niet meer vindt voldoen.

Wil jij hier meer in leren?

Klik dan HIER voor de Leergang voor Teammanagers

VIJF team-mythes die je team ontkrachten

Mythe 1: De neuzen moeten dezelfde kant uit

Het is een leuke management term, maar het slaat eigenlijk nergens op. Een team bestaat als het goed is uit verschillende mensen die samen werken aan een gezamenlijk doel. Verschillend omdat je dan juist gebruik kunt maken van verschillende krachten, verschillende perspectieven en verschillende kwaliteiten.

Met een “neuzen dezelfde kant op” idee, gooi je in feite een grijs sausje over je team en streef je dus eigenlijk naar middelmatigheid.

Maar je wilt toch dat mensen naar hetzelfde doel toewerken? Ja dat wel, maar wel graag vanuit hun eigen perspectief.

Mythe 2: Manager zijn is hard werken

Ach wat heb ik soms een medelijden met al die managers die zo hard werken. Vroeg de auto in, gesprekken, mails, opdrachten geven, planningen maken, beantwoorden van alle vragen, hanteren van conflicten, troubles en het blussen van alle brandjes. Het oplossen van alles wat verkeerd gaat. Controleren van je medewerkers, nog meer gesprekken voeren, vergaderen en dan weer moe de auto in, de file door op weg naar huis.

Hard hard rennen als een kip zonder kop. HERE IS YOUR WAKE UP CALL: Dat is niet de bedoeling!

In eerdere BLOG’s heb ik het er al vaak over gehad. De bedoeling van jouw rol is om je team effectief te LATEN werken (en dat is dus ook al niet per se hard). Met het oplossen van problemen en het beantwoorden van vragen heb jij als het goed is juist heel weinig van doen. Als je niet weet hoe je je team voor je moet laten werken, koop dan alsjeblieft mijn video.

Verleg in ieder geval je focus van zelf hard werken naar de vraag: Hoe kan ik mijn team productief laten werken?

Mythe 3: Ik wacht wel met mijn feedback tot het functioneringsgesprek

Mensen worden niet gemotiveerd als ze alleen van jou horen als ze iets verkeerds doen of als het toevallig het formele moment van het jaargesprek is. Wees aanwezig voor je mensen. Laat weten dat je ze ziet, wat je van ze vindt, zowel positief als minder positief. Geef directe feedback en terugkoppeling, zodat het ook aansluit bij wat mensen op dat moment aan het doen zijn in plaats van het op te sparen tot een soort abstract geheel aan het einde van het jaar.

Nog een tip voor het functioneringsgesprek. Dit is eigenlijk helemaal niet de plek voor corrigerende feedback (dat zou je al lang gegeven moeten hebben). Het is de plek om te praten over mensen hun ontwikkeling, hun ambities, hun plannen en hoe ze deze plannen & ambities kunnen afstemmen op de organisatie doelen. Dan motiveer je mensen, krijg je hun commitment en werk je echt samen ergens naar toe.

Mythe 4: Mensen motiveer je het beste met beloningen (en straffen)

Ja dit geldt zeker voor bepaalde mensen. Er zijn genoeg mensen die werken puur voor het salaris. Hun grootste prikkel is dus het salaris, mogelijke bonussen en extra’s.

Maar zelfs bij deze mensen kun je je afvragen of dat werkelijk over motivatie gaat. Het klinkt mij meer als een zakelijke overeenkomst in de oren. Net als dat je bijvoorbeeld een X bedrag voor een bepaalde auto wilt betalen. Echter echte motivatie (of je de auto überhaupt wil hebben of niet) is wat anders.

Mensen raken veel meer gemotiveerd door andere zaken. Wat zijn die dingen dan?

  • Van betekenis zijn (meaningful).
  • Zeggenschap over het doel, over hoe je je werk doet etc. Invloed dus.
  • Zelfstandig kunnen werken en een zekere mate van verantwoordelijkheid kunnen nemen (denk hier nog maar eens aan Mythe 2 over het harde werken).
  • Uitdaging, leuk & interessant werk.
  • Gezien worden, erkend worden, geprezen worden.
  • Je verbonden voelen met het hogere doel.
  • Plezier, leuke collega’s, leuk werk hebben.

Mythe 5: Ik moet weten hoe het moet, want ik ben de manager 

Hahaha, dit denken we vaak ja en daarom vervallen we vaak in mythe 2, het harde werken. Vaak komen managers uit het vak zelf of hebben ze er affiniteit mee en stappen ze vrolijk in de valkuil van het beantwoorden van allerlei vragen en het oplossen van allerlei problemen. Maar betere leiders worden ze er niet van.

Laat je team werken, laat je team met oplossingen komen en laat vooral je team weten hoe het moet. En als extern teamcoach (waarbij ik vaak geen ene jota weet van de inhoud) weet ik hoezeer het juist helpt om helemaal niks te weten van hoe het moet. Laat de ander schitteren!

Laat weten wat je van dit BLOG vindt. Ik ben heel benieuwd naar jouw mening! En ik ben benieuwd wat jij hiervan leert.

Kill your darlings

Je wilt je team verder ontwikkelen. Van een afwachtend team naar een taakvolwassen team. In dit blog ga ik je een aantal tips geven over wat jij moet gaan laten wil je tot een ander level kunnen komen met je team. Een aantal keuzes tussen “het leuke” en “het goede”. In dit BLOG ga ik aandacht besteden aan deze keuzemomenten. De keuzemomenten waarin jij je eigen verworven “darlings” om zeep moet helpen.

VIJF darlings die het verschil maken tussen teamleider en teamlid! Hier komen ze:

(meer…)

De belangrijkste klacht van leiders op dit moment

“Allemaal leuk en aardig, Natasja, al die tips over een beter team enzo, maar ik kom er gewoon helemaal niet aan toe. Ik moet eerst de verhuizing achter de rug hebben, of die nieuwe burgemeester hebben aangetrokken of die teamleider, die ontslag nam, hebben vervangen. En als ik dan alle ad hoc brandjes geblust heb, alle problemen weer gesust heb en iedereen weer tot rust is……Ja dan, dan kan ik mijn echt werk weer gaan doen, namelijk leiding geven”.

Herkenbaar? Managers voelen zich vaak volledig klem zitten tussen al hun taken. En dat zijn er ook nogal wat ja.

1) Je bent verantwoordelijk voor je team en de ontwikkeling van je team.

2) Je bent de brug tussen je team en hoger management. En als je zelf het hoger management bent, heb je natuurlijk weer af te stemmen met je andere MT of directie leden.

3) Je bent verantwoordelijk voor een heleboel projecten en projectjes en taken……. Tenminste dat denk je…..

Want daar zit hem nu net de crux:

Wil jij echt uit deze cirkel van urgentie breken, hou dan de nieuwe video in de gaten, deze video gaat precies over de stappen die jij kan doen, om deze cirkel voor eens en voor altijd te doorbreken.

De meeste managers die zichzelf herkennen in wat hierboven staat, doen precies dat verkeerd. Ze richten zich op nummertje drie. En nummertje drie (al die projecten, projectjes, vragen, brandjes en problemen) schreeuwt om aandacht, maar is ook datgene wat jou in de ellende brengt en houdt.

Wat te doen?

(meer…)