Selecteer een pagina

Maar waarom toch altijd dat samenwerken?

Samenwerken - LandbouwproductHet beste landbouwproduct

Vanwege de superbe kwaliteit van de zonnebloemen die hij teelde, won een boer alle prijzen die het Minsterie van Landbouw van zijn land te vergeven had. Nieuwsgierig geworden reisde een journalist af naar de plek waar de man woonde. Hij was van plan een uitvoerig artikel te schrijven waarin hij het geheim van de zo succesvolle boer zou ontrafelen.

Daar aangekomen vroeg hij de boer hoe hij het klaarspeelde om zulke goede zonnebloemen te telen.

 “Heel simpel” was het antwoord, “na afloop van de oogst houd ik een flink deel van de zaden apart en dat geef ik als zaaigoed aan mijn buren.” De journalist reageerde verbaasd: “Maar geeft u die goede zonnebloemen echt weg? Het mogen dan wel buren zijn, maar het zijn toch ook gewoon concurrenten?”

 “Het een kan niet zonder het andere, het is een geheel of ziet u dat niet?” zei de boer. “In de lente neemt de wind het stuifmeel mee en blaast het alle kanten op. Als mijn buren iets slechts zaaien, heeft dat gevolgen voor mijn oogst. Om het beste product van de streek te kunnen hebben, moet ik ervoor zorgen dat de kwaliteit van de zonnebloemen van mijn buren dezelfde is -en ook blijft- als die van mij. Ik kan in mijn leven niets goeds tot stand brengen, als ik anderen niet stimuleer hetzelfde te doen”

Happinez, Paulo Coelho, 2006

Hoe doorbreek ik roddelen in mijn team?

Roddelen5 Tips om dat hardnekkige patroon de nek om te draaien

We kennen het allemaal wel, die neiging om even stoom af te blazen als je weer eens flink de balen hebt van die ene collega. En ja ook teammanagers maken zich er schuldig aan, ook wil weet je natuurlijk best wel dat dat niet zo?n best voorbeeldgedrag is.

Even stoom afblazen is eigenlijk ook niet zo erg. Het wordt wel een probleem als het richting boosaardig roddelen gaat. Als er bijvoorbeeld steeds geklaagd wordt over die ene persoon, achter diens rug. Of als het een patroon in jullie team is om na de vergadering vanalles te vinden, maar het niet tegen elkaar te zeggen.

Hoe draai je dit hardnekkige patroon om?

5 Tips

1) Achterhaal de belangrijkste functie van jullie roddelpatroon. Dat klinkt misschien een beetje cryptisch, maar ik bedoel het als volgt: Roddelen heeft een reden, die reden is bijvoorbeeld:

  • gevoel van verbinding tussen de roddelaars
  • saaiheid en sleur in het eigen leven van de roddelaar
  • jaloezie op degene waarover geroddeld wordt
  • onzekerheid over hoe men iets aan moet pakken
  1. Als je weet wat de belangrijkste reden is waarom er geroddeld wordt, kun je de oorzaak aanpakken en zal het geroddel als symptoom verdwijnen. Ik wil niet zeggen dat de oplossing altijd heel gemakkelijk te vinden is, maar door op deze manier naar het roddelen te kijken, richt je je in ieder geval op de oorzaak in plaats van het symptoom.
  2.  Begin elke vergadering, elke lunch en elke bijeenkomst, met een aantal sappige roddels! Huh?? Ja inderdaad. Laten we ook eerlijk zijn, roddelen hoort er ook bij en brengt ook leven in je team. Als er nooit geroddeld wordt is het eigenlijk erg saai en als er niet over je geroddeld wordt, tel je ook niet echt mee. Door juist open te roddelen (ongeacht wie erbij is, dus het liefst juist met de persoon in kwestie erbij) haal je de negatieve, achterbakse kant weg en heb je met z?n allen wel even lekker kunnen lachen.
  3.  Bespreek het roddelpatroon heel open en transparant in een werkoverleg. Niet als verwijt, maar als constatering. ?Er wordt in ons team veel geroddeld, waardoor komt dat denken jullie?? ?Wat kan helpen om voortaan zaken openlijk te bespreken in plaats van in de wandelgangen??
  4.  Roddelen formeel uitbannen van de werkvloer kán, maar het is wel een drastische methode. Lea Ellwardt bezocht voor haar promotieonderzoek een bedrijf dat sancties legt op roddelen. ‘Dat werkte tijdelijk best goed, maar je moet wel continu benadrukken wat er onder informeel gepraat valt.’ Aangezien roddelen op zichzelf niet slecht is voor een bedrijf, is het beter om datgene dat wordt besproken aan te pakken. Een duurzame oplossing begint bij de rol van de manager. Die moet de balans tussen formeel en informeel gedrag bewaken. Zo doe je dat:

 

  • Geef het goede voorbeeld: wees bereid tot transparantie. Veel roddels ontstaan vanuit een behoefte aan controle. Mensen willen weten wat er speelt.
  • Zorg voor een goede, vertrouwelijke relatie. Lunch samen met de medewerkers, drink kopjes koffie op de afdeling.
  • Grijp snel in als je vermoedt dat er een zondebok ontstaat. Verplaats mensen zo nodig naar een ander team.

5. Wees helder! Er worden in mijn beleving veel te vaak zaken nog niet uitgesproken, vanuit een mythe dat we als managers nog niet iets mogen zeggen over zaken die nog niet tot in de puntjes uitgewerkt zijn. Wees transparant in wat de reden is van iemands overplaatsing, waarom iemand al lang ziek is, wat er volgend jaar gaat gebeuren, wat de ontslagplannen zijn etc. Als je er open over bent kweekt dat juist begrip i.p.v. roddel. Alles wat niet wordt gezegd wordt ingevuld door mensen en vaak niet op de juiste en fijnste manier. En als je ergens nog niets over kunt zeggen, zeg dan i.i.g. dat je er nog niets over kunt zeggen!

Deel hieronder jouw gouden tip!

Feedback geven. Hoe het WEL moet

Waarneming Effect TipFeedback geven. Het is misschien wel de meest gewenste en meest gehate vaardigheid in samenwerken. Bijna overal waar ik als teamcoach kom staat feedback geven hoog in het wensenlijst. Maar geen hond die het in de praktijk doet 😉 Waarom eigenlijk niet? Omdat feedback geven hartstikke eng is natuurlijk. Omdat feedback ontvangen, ook al zeggen we dat we het graag krijgen, wel het laatste is waar we op zitten te wachten. Omdat feedback geven vaak zo onbeholpen gaat dat als we over die drempel stappen, er uiteindelijk toch niks verandert. 

Maar wil je echt goed samenwerken en een team hebben wat elkaar tot grote hoogte brengt dan is feedback geven wel onontbeerlijk.

Ik ga je in dit BLOG leren hoe je het stapsgewijs kan aanpakken op zo?n manier dat het niet kan falen.

Een ding vooraf: Geef altijd feedback leidend naar jullie gezamenlijk doel, niet op basis van persoonlijke voorkeuren. Probeer de link te leggen tussen wat jullie als team willen bereiken en het gedrag waarover jij feedback wilt geven.

Waarneming Effect Tip

Feedback geven: Hoe breng je het op een goede manier?

Begin met complimenten geven. Besteed daar echte aandacht aan. Benoem concreet wat de ander goed doet! Het is leuk om complimenten te krijgen. Maar misschien nog wel belangrijker: Mensen leren veel beter door complimenten dan door kritiek. Je hebt dus veel meer effect van een compliment dan van een correctie.

Toch ontkom je er waarschijnlijk niet aan om ook feedback te geven over zaken die je anders wilt: Hoe geef je goede feedback?

1) Waarneming: Benoem concreet wat de ander voor gedrag laat zien: 

Je komt nu drie keer te laat
Je levert niet op tijd op wat we hebben afgesproken
Je belt me niet snel terug
Ik wacht al een week op jouw stuk

2) Effect: Benoem het effect van het waargenomen gedrag. Dit is het vlees van het broodje hamburger, het belangrijkste gedeelte. Dit is namelijk de reden van jouw feedback

Dat geeft mij het idee dat je het niet zo nauw neemt
Dat geeft mij het gevoel dat ik niet van je op aan kan
Dat zorgt ervoor dat ik niet verder kan
Dat maakt op mij een onbetrouwbare indruk

3) Tip/ Hoe je het anders wil Geef aan wat je verwacht, wat je wel wilt

Ik verwacht dat je de volgende keer op tijd bent
Ik verwacht volgende week de levering
Ik verwacht binnen een dag een telefoontje terug of anders een smsje
Ik verwacht dat ik bij een volgende afspraak ervan op aan kan dat Ja ook echt Ja is, of dat je Nee zegt.

Soepel maken:

Om het gesprek soepel te laten verlopen, helpt het om na het effect te vragen: ?Herken je dit?? Dat is in feite je ketchup in het broodje.

In plaats van een tip is het in de meeste gevallen veel logischer om het gesprek open in te gaan met elkaar. Een open vraag zoals: Hoe zullen we dit nu voortaan anders doen? Helpt daarbij enorm. Ga door met het gesprek tot er een oplossing voor beide partijen gevonden is, anders heb je alsnog een kunstmatige oplossing te pakken en kun je weer van voren af aan beginnen.

Feedback geven en ontvangen heeft vooral als doel om de samenwerking gemakkelijker en meer afgestemd te laten verlopen. Ga ook voor dit doel! Het is niet bedoeld als een ventiel voor irritaties of om de ander eens even op zijn nummer te zetten (daar heb je veel effectievere technieken voor, grapje 🙂 )

Hoe krijg je de passie weer terug in je team?

PassieHet was ooit liefde op het eerste gezicht. Deze organisatie, deze baan en dit team. Niets kon jullie passie doven. Je had het helemaal gevonden nu?.Maar nu, een tijdje later, weet je het niet meer zo net. Het vuur brandt al lang niet meer met zoveel passie, sterker nog, je team lijkt meer op waakvlammetje van een eenpitsgasstel. Wat te doen? Jullie willen allemaal met veel zin en drive aan het werk zijn, maar hoe laai je dat vuurtje weer op?

Zeven tips om er weer met veel plezier tegenaan te gaan.

Tip 1) Ontmoet elkaar weer eens op een andere manier.
Net als dat je vrouw die je al jaren kent misschien wel wat minder spannend lijkt te zijn dan de nieuwe buurvrouw, zo is het ook met je collega?s die je dag in dag uit om je heen ziet. Ontmoet elkaar weer eens opnieuw! Maak eens een wandeling met die ene collega die je nooit spreekt, nodig eens wat collega?s bij je thuis uit, rijd eens samen naar die klant en spreek elkaar eens over andere dingen dan werk. En natuurlijk de meest bekende: het bedrijfsuitje! Echt het werkt als haarlemmerolie voor je team. (meer…)

De Rotte Appel

De Rotte AppelVijf soorten en wat te doen?

De kluns: Ken je hem nog? Rataplan van Lucky Luke Of Klungelsmurf of Teigetje uit Winnie de Pooh? Met de allerbeste bedoelingen maken ze er een groot potje van, waar ze hun omgeving vrolijk in meetrekken. Boos worden? Welnee, de kluns vindt het al erg genoeg, sterker nog die wordt er alleen maar onhandiger van. Wel doen? Beperk verantwoordelijkheden. Geef heel duidelijk aan waar de kluns wel en niet over mag beslissen en wat hij wel en niet mag doen. (meer…)

De gelijkenis tussen ‘Aircrash Investigation’ en jouw management team?

jouw management teamHet is nooit één fout die leidt tot een ramp!

Heerlijk, Aircrash investigation kijken. Ken je dat programma op National Geographic? Eerst laten ze zien dat er een vliegtuig neerstort en dan gaan ze stap voor stap ontleden hoe deze ramp heeft kunnen gebeuren. Lekker spannend en verrassend.

De wrakstukken worden bekeken, de gesprekken uit de zwarte doos beluisterd en de luchtverkeersleiding en andere betrokkenen doen hun verhaal.

Op al die punten worden vaak fouten gevonden, maar die zijn vaak zo klein dat ze niet een ramp tot gevolg kunnen hebben. Maar tel je ze bij elkaar op: Bang! Dan wordt de puzzel ineens duidelijk. Dan blijkt een vliegtuig bijvoorbeeld neergestort te zijn omdat de piloot in de training in de simulator een ander handboek had. Of omdat een luchtverkeersleiding er vanuit ging dat zijn supervisor het dan wel zou weten, terwijl die nu precies op de verkeerde radar zat te kijken.

Wat moet je hier nu mee naar je MT?

Nog meer controleren? Alsjeblieft niet zeg! Wat ik heb geleerd van Aircrash investigation is hoe belangrijk het is om ergens echt van te willen leren. Om genoeg vertrouwen met elkaar te hebben om open en eerlijk te zijn met elkaar en de bug echt uit het systeem te halen! Het zijn niet de kleine foutjes die een ramp veroorzaken. Het is het toedekken en niet durven delen van die fouten die leiden tot disaster.

Dus mannen, billen bloot, leren van die fouten en continue verbeteren. Zorg dat jouw team bekend wordt door haar quality care and niet haar quality crash!